A negyedik ipari forradalom hatása a munkaerőpiacra

Az Ipar 4.0 globális hatásaival foglalkozó cikkünk 2. részében megvizsgáljuk, milyen forradalmi elképzelések és módszerek alakíthatják a munkaerőpiacot és a humánerőforrás menedzsmentet. Melyek lesznek azok a szempontok, amik jelenleg még csak gondolati síkon alapulnak, azonban lehet, hogy ezek válnak az általános elvárásokká? Milyen trendek figyelhetőek meg a piacon és a HR különböző területein?

A negyedik ipari forradalom a lehető legtöbb iparágat érinti. Szinte egyáltalán nincs olyan munkahely, olyan pozíció, ahol valamilyen formában ne jelenne meg a digitalizáció. A különböző ágazatokban egyes folyamatok automatizálttá válnak, mások viszont kevésbé. Elég, ha csak egy hírlevél küldő rendszerre gondolunk, ami automatikusan kiküldi, ütemezi és kiértékeli az e-maileket. Más esetben a robotok hatékony, biztonságos és gyors munkavégzéssel részben vagy egészben ki tudják váltani az emberi munkaerőt pl. az autógyártásban vagy a mezőgazdaságban.

A Gazdasági Együttműködési és Fejlesztési Szervezet (Organisation for Economic Co-operation and Development – OECD) egyik 2015-ös felmérése – melyben 32 országot vizsgáltak meg – jól szemlélteti, hogy az egyes iparági részekben milyen mértékben játszik szerepet az automatizáció.

Az ábrából kitűnik, hogy abban az évben a leginkább automatizált terület több, mint 60%-kal az élelmiszergyártás, ezt követi kis különbséggel, a második és harmadik helyen az építőipar és a takarítás körülbelül 58%-kal. A legkevésbé – de még így is több, mint 20%–kal – pedig az oktatásban terjedtek el a technológiai újítások, megoldások.

Hozzá kell tenni, hogy automatizáció országonként eltérően van jelen. Míg egyes államokban a munkahelyek nagyobb mértékben vannak kitéve az negyedik ipari forradalom hatásainak, addig egy másikban kevésbé vagy lassabb ütemben történő fejlődéssel zárkózhatnak fel. Ezt nagymértékben befolyásolja, hogy az adott vállalkozás szervezeti struktúrája és kultúrájának felépítése, mennyire képes kezelni ezt a fajta átalakulást, azaz mekkora a változási hajlandósága.

Az automatizáció nagy befolyással van még a felmérésben szereplő foglalkozásokon túl a szolgáltató iparra, a szállítás, kézbesítés, a futár- és a postai szolgálat munkákra is. Azonban vannak olyan munkakörök, ahol a robotok nem tudják helyettesíteni az emberi kulturális és szociális érzékenységet, kreativitást, empátiát, vagy a kognitív képességeket. Ezért többek között az ügyfélszolgálat, a szociális munka, a tanítás, a rendezvényszervezés, az előadó művészet, a mérnöki munka vagy az írás feladata nem kerül át gépek kezébe.

Az Ipar 4.0 hatásaként a már most széles körben elterjedt távmunkát is megtapasztalhatjuk. A folyamatosan fejlődő technológiák, a digitalizáció lehetővé teszik, hogy az ezekkel egyetemben változó igényeket, mint a rugalmas vagy otthoni munkavégzést a munkáltatók támogassák. Ezáltal a globális munkaerő toborzás, a munkavállalói elköteleződés és termelékenység egy új szintjének előnyét tapasztalhatja meg a vállalat.

Sőt, újak jönnek létre! Már az elmúlt években is jellemző volt, hogy az új technológiák alkalmazása felváltott egyes szerepeket, de létre is hozott olyan új munkaköröket, amelyek azelőtt nem léteztek. Nincs ez másként most sem! Hiába sokan attól tartanak, hogy a gépek elveszik a munkát, azonban az emberekre számos olyan pozíció vár, ami most még nincs is a piacon.

A legjobb példa erre az ipari robotok megjelenése. Ezek az eszközök a szalagmunkán dolgozók helyébe lépnek és váltják fel őket, azonban ezeket a berendezéseket is szervizelni, karbantartani és nem utolsó sorban programozni, irányítani kell. Így a korábbi munkakörben dolgozók átképzését követően egy magasabb szaktudásra tehetnek szert ezáltal komolyabb egzisztenciát érnek el. Hozzá tartozik az is, hogy nem mindenkit képes az új munkakör befogadni, azonban tovább tanulással ezek a technológiai eszközök kiegészítik az emberek munkáját. Az automatizálással, a digitális átalakulással a feladatok egyszerűsödnek és gyorsabban elvégezhetőek. A monoton feladatok és a munka unalmasabb aspektusai kiküszöbölhetőek, és ezzel szemben lehetővé válik az értékteremtő feladatokra való összpontosítás.

A McKinsey Global Institute által, 2017-ben végzett tanulmány szerint leginkább a fejlett országokban, mint az USA-ban, Egyesült Királyságban vagy Németországban, a mesterséges intelligencia és az automatizálás nagyban meghatározza a globális munkaerőt. 2022-re csökkentik a teljes munkaidőben történő foglalkoztatottak számát, 2030-ra pedig akár 800 000 000 munkavállalót is robotok helyettesíthetnek világszerte. Ezek a munkakörök lehetnek pl. a pénztáros, teherautó-sofőr, élelmiszer-feldolgozó vagy takarítónő, de akikre mindig szükség lesz, azok az IT szektor szakemberei.

A digitalizáció nagy ütemű terjedése jelentős mértékben alakítja át a HR szakmát, és amihez a szakembereknek alkalmazkodniuk kell. Csak így tudják saját előnyükre fordítani a mesterséges intelligencia és az automatizáció tulajdonságait.

Az Ipar 4.0-hoz hasonlóan a humánerőforrás menedzsment HR 4.0-ként jelenhet meg a köztudatban, ami egy valóságos forradalmat jelent. Az innovatív technológiák, mint a Big Data és az MI automatizálják, egyszerűsítik és gyorsabbá teszik a HR folyamatokat, ami a dolgozóktól digitális tudásuk fejlesztését igényli. Produktívabb teljesítményt eredményez, csökkentik a munkaerő toborzással és felvételével járó költségeket és kevesebb munkaerőre lesz szükség ugyanannyi feladat elvégzéséhez. Az igazi fejlődéshez viszont nem csak a munkavállalók képességeit, de a szervezeti kultúrát, a belső működési struktúrát is meg kell változtatni.

Az Ipar 4.0 hatására a bürokratikus, repetitív folyamatok automatizálódnak, a HR tevékenységek stratégiai szintre lépnek. Az innovatív technológiai vívmányok és erőforrások segítenek a stratégiai folyamatok optimalizálásában és az emberek hatékonyabb kezelésében. A HR szakemberek ennek köszönhetően sokkal jobban tudnak összpontosítani az ideális, képzett munkaerő megtalálására, a szervezeti légkör minőségének javítására és a munkahelyi környezet vonzóbbá tételére. Ezáltal a leendő alkalmazottakat ösztönzik, hogy munkát vállaljanak a szervezetnél.

Minél kevesebb humán erőforrást kell igénybe venni a tehetségek felkutatására, kiválasztására, a teljesítménymenedzsmentre vagy az adminisztrációra, annál több idő szabadul fel a fejlesztésre és az értéknövelő feladatok elvégzésére.

Sokkal több idő marad mind az ügyfél és mind a munkavállalói élmény biztosítására, amire ma már egyre nagyobb hangsúly helyeződik, és amiben a negyedik ipari forradalomnak is jelentős szerepe van. A pozitív tapasztalatok nem csak jó véleményt szülnek, de az ügyfelekben és a dolgozókban is egy mélyebb benyomást keltenek, ami lelkileg is közelebb hozza őket a céghez. Sokkal jobban tudnak vele azonosulni és kialakul bennük egyfajta érzelmi elkötelezettség.

Ha a HR a digitális technológiát kollaboratív módon alkalmazza, ha a dolgozók megtanulnak a robotokkal, a mesterséges intelligenciával csapatként együttműködni, akkor a negyedik ipari forradalom számos előnyével kerülhetnek szembe, mint hogy:

Az Ipar 4.0 innovatív infrastrukturális megoldásai olyan áttörő megoldásokkal teszi még hatékonyabbá a HR 4.0-át, mint a toborzási szoftverek, elégedettségi felmérési alkalmazások, munkavállalói fejlesztési tesztplatformok, belső kommunikációs eszközök, általános menedzsment rendszerek. Ezeket a fejlett eszközöket a mesterséges intelligencia, a tárgyak internete, a Big Data vagy a felhő technológiák teszik lehetővé. Az eredményes alkalmazásuk pedig nagyban függ a HR szakemberek naprakész digitális készségétől.

A toborzás, munkaerő kiválasztás területét az automatizálás és az MI erőteljesen meghatározzák a negyedik ipari forradalomban. Minden ágazatnak, akik ebben valamilyen szinten is le vannak maradva, fejlődniük kell, igyekezniük kell felzárkózni, hiszen a versenytársak felkészültsége sakk-mattot jelenthet a számukra.

Ebben a korszakban most ott tartunk, hogy a megfelelő célszemély megtalálásában a modern kor eszközei nélkül nem lehet gyorsan sikert aratni. Szükség van a robotokra, akik teljesebbé, könnyebbé és időhatékonyabbá teszik a toborzási folyamatokat.

Az önéletrajzok feldolgozásában és a tökéletes jelölt kiválasztásában a mesterséges intelligencia nagy segítséget jelent a HR szakembereinek. Megvizsgálja a jelentkezők azon a tulajdonságait, amelyek leginkább kompatibilisek az adott pozíció elvárásaival, de emellett képes a közösségi média profilokból vagy nyílt forrású vállalati adatbázisokból is kinyerni a potenciális munkaerőről szóló információkat.

A chatbotok alkalmasak arra, hogy a jelölteknek visszajelzéseket küldjenek vagy megválaszolják a feltett kérdéseiket. Ahogyan az online interjú szoftverek is segítenek kiszűrni, hogy ki lehet a megfelelő ember a munkakör betöltésére az alany arckifejezése, szóhasználata vagy adott válaszai alapján.

Az intelligens szűrők korszerűsítik a toborzási folyamatokat, növelik az ügyfélélményt és eltörlik az unalmas, monoton feladatokat. A jövőben minél inkább előrehalad a mesterséges intelligencia, idővel annál inkább tovább tanulásra sarkalja vagy felválthatja a toborzási szakembereket.

A HR 4.0 az az eszköz, mely nagyban befolyásolhatja a vállalkozások megfelelő munkaerővel történő ellátását a jövőben. Most már nem elegendő, csak a korábban tanult tudásra támaszkodni és rutinszerűen végezni a feladatokat. A technológiai eszközök megfelelő használatával, segítségével elérhető, hogy a HR szakemberek tényleg abban legyenek jók, amiért a szakmájukat választották és ne kelljen időt rabló papírmunkákkal és monoton, bürokratikus feladatokkal foglalkozniuk.

Cikksorozatunk utolsó részében pedig annak fogunk utána járni, hogy az Ipar 4.0 miként alakítja át és teszi hatékonyabbá az oktatási rendszert. Hogy tudunk a jövőben piacképes tudásra szert tenni?

Szerző: Pataki-Magyar Gabriella